缅甸皇家国际-18587057888

解鹏:变局中的企业如何进行组织变局——2019变局开局之年话变局

时间:2019-01-22 21:39来源:未知 作者:知道主人 点击:
  2019年1月21日,国学学者,创业导师解鹏应邀做客山东人民广播电台(FM95.0) 12:00--13:00创业智慧脱口秀《加油,创未来!》节目,与主持人学玮、张辉共话:变局中的企业如何进行组织变局——2019变局开局之年话变局(三)。


 
  解鹏:我们每一个企业每一家公司都是有一个组织架构的,就是我们通俗的讲,比如说我们有决策层总经理,有执行层各部门的经理、主管、领班,有员工基层的干活的,那么中层这些个部门经理,他有很多的部门组成的,比如说财务部人力资源部营销部,就是制造研发等各个部门,这些就属于组织架构的范畴,还有层级有部门。但是随着2019我们认为它的变局的来临,实际上也就意味着我们企业面临的环境都要发生变化了,这个时候对应的我们的组织架构也要进行变局,也要进行对应的改变,因为如果组织架构不改变的话,就不足以适应变化的市场、变化的环境,所以说在这个变革当中你要主动的去求变才能适应这个时代的发展。我们在生活当中也见到了很多职能部门,它也是比如说合并了撤销了,有了新的一些职能部门出现了,是从国家层面都是这样,我们的这些部委也要进行调整,比如说一些大部制的建设等等,这都属于组织架构的调整。
  主持人:先请解总给我们总的来说说:我们电局当中的企业在组织变局的时候,是不是应该有一些大的方向或者把握的一些基本的原则。
  解鹏:有这么几个原则:
  第一,从规范到敏捷。因为我们以往在企业管理过程当中更多的强调规范化管理、法人治理结构,这是我们在改革开放40年当中,在企业管理方向一直要强调严格规范的这种管理是我们必须的,是保证一个企业高效高质发展的关键。但是我们在前两期节目当中谈到,我们现在处在一个百年未有之变局当中,这个变化它将会越来越多、越来越大、越来越快,在这样的一种变化的情况下,我们原有的严格规范,它实际上会影响企业应对这些巨大的变化。所以我们现在提出来就是以往的那种严谨规范,逐渐的要走向敏捷性组织的建设,敏捷性组织也是为了适应我们曾经提到过的,我们说效率比完美重要,就是在这么快的情况下你要迅速的发生变化,而不是一慢二看三通过的那种完美,那种完美它反而会影响你企业适应这种变化,所以我们要先变,从整个组织的建设上要把它建立一种迅速地面对市场的一种敏捷性的组织。
  从这一点上我就想到我曾经在十几年前在一家零售企业工作的时候,有一个国外的大牌,当然这个品牌手机品牌已经消失了,当时最大的,摩托罗拉。它当时企业和我们不直接合作,要通过中间的经销商,但是后来他就改变了,他要和我们直接合作,但是我就很纳闷和他们的总裁去沟通,你原来不是不屑于和我们合作吗,现在又变了,怎么能说变就变。他说他们通过运营商的话他就发现他要慢半拍,因为它和市场和用户的这种打交道是通过了一个中间夹层——经销商,这个夹层反应就会慢,比其他的品牌要慢,其他的品牌已经改的时候他们还不知道应该怎么改,所以说他们发现了这个问题以后迅速的进行调整,就把中间的环节去掉,直接和你合作,然后我的员工就可以直接面对市场,直接面对用户,这样他的反应就会更加敏捷。市场前沿最新的一些信息他们第一时间就能够获取了。
  所以说我们以后的企业必须要适应这种变化,把整个的组织变得更加快捷、敏捷,我们要从以往的那种死板的规范走向敏捷。那规范的是什么,比如说你要从层级的来一级一级的汇报,我们要求说可以越级检查不能越级请示,你要一级一级来等着请示完了市场发生变化了已经来不及了是吧,所以说我们要求第一条就是从规范走向敏捷。就是我们要求大家掌握一个基本的原则,就是效率比完美重要,特别是在这种变化的时代,你千万不要追求完美,追求完美了,但是已经没有机会,所以说把握机会把握效率是第一位,这是第一个原则,第一个原则就是从规范到敏捷。


 
  第二,从严谨到松散。这就是我们把本讲百年未有之变局当中可能就会有我们很多的疑问,我们以往追求的东西可能会成为我们发展的绊脚石,那么我们以往是追求的一种严谨一丝不苟,但是今后的方向必须要建成这种松散式的结构。这种松散式结构是什么?原来说我们两家两个人都得要有合同,企业与企业之间要有合同才能往来,个人企业和个人之间要有劳动合同才能够实现打工,但是今后这种严谨可能反而会制约你的发展。今后这种组织架构可能更松散,你可能和相关的机构相关的部门单位包括个人之间的这种关系是很松散的,现在为什么提出这种松散式来我们已经看到有很多的企业正在开始走向这个方向,也有很多传统企业他们不理解这个问题的时候就会觉得现在的90后95后实在是太难管了,一有点不开心抬腿就走,连个招呼都不带打,哪有什么辞职报告,什么辞职的相关手续,抬腿就走了,找人都找不着了,手机都换了,你离职说得有协议,你得打辞职报告,你得办手续,对不起我不陪你玩这一套,实际上不能够埋怨90后95后他们这种状态,实际上这个时代已经走向了这个方向,那么我们可能原有的那些模式不一定能够适应现在的环境,包括现在的年轻人了。那么我们要走向这种变化,这个变化就是我们与员工之间与合作伙伴之间是松散的。
  比如说现在海尔已经在近几年当中一直在尝试叫人单合一这样一个理念,他这个人很高的境界,人单合一的理念是实际上可以把它分成三句话,第一句话就是企业平台化,我这个企业已经不是一个企业了,我是一个平台是什么概念?平台就是任何人都可以来猜一猜,任何人想来就来,想走就走,这是平台,那么我原来是一个企业那是不行的,你不是想来就能来想走就能走的,但是平台不一样,这是第一句话。第二句话,员工创客化,每个员工都是一个创客,都是个创业者,你本身就是个老板。第三句话叫用户个性化,用户个性化,你的用户我尊重你的个性,按照你的需求,而不是说我现在生产一款冰箱生产一款洗衣机,你所有人都用这一个一模一样。所以说这三句话组成了人单合一的理念。那么我们具体分析就是说我这个平台我有产品,我也有用户,这个产品和用户谁来解决?原来我是派说这个用户张三来负责,用户李四来负责,服从组织安排的全集里,然后张三你卖手机,李四你卖彩电,这是原来那种加工,今后不说这个用户谁愿意去维护谁就维护,谁愿意卖谁就卖,我这个平台上东西,有的是你愿意卖卖什么想买什么,想卖卖什么卖,你想跟谁服务都行,然后用户原来我这有,但是我更希望的是你自己去开发,去你创造用户的个性化,然后我可以给你提供服务,提供产品你去来解决,这就是因为是你创造的,你更了解,那么由你来负责。那么简单来讲,这个人单合一就走向了这个方向,实际上这就恰恰印证了我刚才提出来的,我们原来多严谨,中国企业严格的生产产品,生产出来产品严格的组织相关的人员进行销售,然后进行相关的服务,然后进行考核,这是原来也是传统的那种。现在不了,是一个松散的了。我们企业仅仅是一个平台,我们和用户之间和我的员工之间等等都是松散的,甚至于说这个员工它已经改变了。说你原来不是我的员工,你现在能不能成?能。你今天是我的员工能明天还是不是?不一定,看我心情。
  所以说这就是这种松散的这种概念松散和我们想象的松松垮垮不是一个意思,内涵在发生着转变,发生着巨大的改变。不光是海尔在这样做,我们也会看到像比如韩都衣舍,这是一个非常有代表性的一个企业,在我们济南比较知名的一家企业,他在互联网的服装方面一直是老大,它的发展为什么这么快?为什么发展的质量比较高?实际上它很重要的原则和我们刚才提出来的概念也是一致的,他是比如说设计服装需要摄像,实际上它要求比较高,摄影包括它的售后等等,这是由总部来控制的,他叫赋能机构,我给你提供能量,但是你的设计研发面对市场等等问题,由你各个小组来自主定,你自己说了算,这个小组也可能是你一个人,当然一般一个人是干不了的,一般是小团队,也可以多,比如我十几个人也行,你自己组建你自己说了算,几个人你说了算,那我给你提供服务的,用海尔这个话说,我这个赋能这个机构相当于干嘛的,相当于浇水施肥的,你自己是小苗,你想长多高长多大那是你的事,我就给你浇水施肥,我给你提供能量,但是你自己去发展,你发展不起来发展不好,你没有全转,你就这个小组你解散。那是你去研究的问题,那不是我去思索的,你要直接面对市场,直接面对设计,直接面对你的创新。那么他们也是走向这个方向小组制。
  所以说我们看到像海尔这样的传统企业的转型是走向这个方向,像韩都衣舍这样的完全的互联网的针对互联网的企业是这样的。我们可以再举一个例子,像海底捞也是这个方向,就是我们发现这种餐饮行业它是一个劳动密集型的一个企业,它的厨师、服务员的团队极其庞大,但是现在几乎所有的餐饮酒店行业都面临这个问题,招工难,人员流动太高,招不来,招来了以后用不了多长时间他又走,那么还没等培训好,或者好不容易培训好了他就走了,那么这种问题怎么来解决?实际上并没有一个更好的办法来解决,这是一个行业特征。
  但是走到现在海底捞有两个解决方案,我们值得去关注的,一个是我们在人工智能方面我们曾经探讨过,它走向了一个无人,它的智能人的餐厅已经开业了,那么这是一个方向。第二个方向它就用了大量的这种我们刚才说的那种形式,就是你可以来我这登记,说你每周说中午来两小时,或者甚至说只每周二来俩小时也可以,那么只要我培训达标了,你每周二来就行,每周二来这一趟工作什么情况?我按照这个工作给你支付报酬。然后有很多的这些酒店,他的客房的打扫也是走向了这个方向,并不是说你就每天在我这工作半小时一周工作五天,不是这个概念,有点像钟点工的意思是吧?实际上比钟点工又提高了一步就是也是这个概念,从原来的严谨变成松散时间更加灵活。


 
  第三,从等级到平等。以往我们在企业管理当中它是有一个等级和层级的问题的,那么越高的级别权力越大,然后越低的级别权力越小,那样的一种结构它是以往的传统企业的一种方向,但是在这种巨大的数字时代的变化来临的时候,我们这种形势已经完全的不适应,所以我们刚才也已经谈到了,像海尔、韩都衣舍、海底捞都在发生这种变化,这种变化实际上意味着我们原来那种上下级的关系逐渐的被打破,走向的是一种平等的关系。
  企业当中就像我们刚才提到的,海尔的员工创客化人家本身就是老板,你说人家应该听你的,还是不应该听你的。那么同时我们从这个问题当中更重要的是要关心的,在这个企业当中,我认为它就是有两种形式,人与人之间的关系,一种关系就是一种股东或者叫合伙人这样一种关系,就是他也是老板。那么第二种关系他就是和你平等的,他就是一个独立的一个人而已,他就是一个接你这个任务,是一个合作关系。就像你企业和另外一个企业之间这种关系一样,虽然你企业很大,人家企业很小,但是一定不行的,平等的这里边是平等的,并不等于说你大企业就比我小企业要高半格,不存在咱俩是平等的,就是你的企业和人家的关系是平等的关系,就一块来完成这个项目。那么还有一种关系就是你内部你们都是股东,你们都是合伙人,它是以逐渐的走向这样一个方向,所以说我们的这种组织变局必须要朝着这个方向去变,再也不能停留在以往那种对你的员工、下属呼来喝去不是这个概念了,他不一定听你的,那么我们大家是平等的,我来仅仅是完成我应该完成的那一块,你负责完成你这一块够完成各式,所以说逐渐的就走向了这种方向。这对于很多老板来说,组织变革等于革自己的命,特别是一些传统企业的老板,最近一段时间当中我和他们交流,他们还没有认识严重性,他们老觉得我是老板,或者说我是老总,或者我是管理人员,那么你就应该听我的,我认为这种观点是落后的,不适应数字时代的发展,不适应未来时代的要求,必须要进行变革,这就是我们为什么说必须要懂得这种组织变革,同时要接受,然后去从自身开始进行改变。原来那种一言堂,已经不适合这种现在这种变革的趋势了,基本上不可能了,你要尊重每一个员工。
  你看我们会发现几乎所有的发展的比较好的企业,他们都是很多的股东,很多的共同的发起人创始人,然后很多的合伙人共同来发展,已经不是那种凭个人英雄主义来创业的时代,那个时代已经过去了,所以单枪匹马单打独斗不行,那么这时候在协作的同时你还得充分尊重各方,不能说你动不动就呼来喝去,其实大家都是合作的,一起合作,为了是走在一起,合作完了之后,我还不一定和你怎么着了,保不齐你在这个合作当中你可能有一定的优势,你有点优势,但是换到下一个合作当中,可能这个优势就是人家的事,所以说你要是接受这种现实,那么在每一次合作当中你都用一个平等的角度来看待对方,这样的话对于你们的合作就会更有帮助。
  所以说要适应这种平等的这种概念,这说起来适应简单,但是真要让这些做起来太难了,这就是变革时代我们要面临的这种阵痛,你得肯定在变的过程当中有些不适应,有一些难以接受,但是变过来就好了,如果你不变的话,可能以后痛的就是长痛了,可能都不存在了,你的企业或者你对这个产品都不存在的东西,没人让你痛了,都想痛都找不着人,没有人会给你找痛,因为别人没有那个时间,各自去很愉快的和其他人合作,这是第三个变革。


 
  第四,从协作到独立。这个关系是这样的,我们以往强调企业内部的这种部门和人员之间的协作关系,但是实际上所有管理过传统企业的人都有这种痛苦,包括我因为也有20多年的管理企业的经验,也有这种感觉,就是你协调部门之间的关系是非常的痛苦、非常的麻烦,每个部门都自己有自己的部门利益,你让他协作他沾光还可以,他要吃亏他就不愿意吃,尤其是那种费力不讨好的,谁都不愿意去干这个活。那么人与人之间也是这个道理,我们想讲究团队协作,你下一道工序你要为他打好基础,给他做好准备,他就不愿意说我为什么要这样浇水施肥的,我为什么摘果子?所以说我们在企业管理过程当中,为了解决这种协作协调要付出很大的代价,实际上效果并不是很理想,但是今后我们希望就是这种独立,包括人的独立,包括小组的独立,包括你内部的小创客的独立,都要走向一个独立。
  就是我们原来的时候,那么比如说我们刚才说的传统的那种企业,这种财务部人资部研发生产销售,它都是各自独立的一个部门,但是今后我们可能刚才提到的韩都衣舍那种小组,我这个小组就五脏俱全了,我什么都有,我什么都说了算,什么都在这里边,我不再需要协作,我需要的就是我这个组怎么样高效的运转,怎么样高效的面对市场,这一点就可以我们往倒推,就曾经一度很多大的企业,特别是一些大的家电企业,它都有所谓的事业部,它就是在发展过程当中出现的问题。原来的时候比如说我这个企业庞大的一个家电企业,我是有彩电、手机、冰箱、洗衣机、小家电,然后我是统着的,后来发现效率很低怎么办?事业部,就是你彩电的你就五脏聚全了,一应俱全,什么都有你自己说了算,彩电事业部。
  就等于把一个大的一个组织分解成了几个小的组,更多的小的,所以说它的独立性就会更强,也可能这个独立根本就不是几个人的独立,而就是一个人独立,如果每个人都独立或者我们每个小组都独立,所以从原来的这种协作变成了我独立的小组,我独立的个人我拥有了所有的一切,包括权力也好,包括内部的协作也好,我自己解决我在不需要非得拿出很多的时间、精力,甚至于金钱去解决原来的传统协作,对真的是相协调部门之间的干共同干一件事有的时候真的是费时费力费心。它和对等还不是一个概念,我们管理是要有层级的,总经理中层基层底层他有这个层次。我们现在说要打破了,都现在可以理解为人人都是总经理或者是都是员工,原来我们是水平的要协作,现在我不要了,我自己就独立了。甚至于说我们原来是给他配,比如说我们原来爱的事业部我们是给他配的,现在是要求你自己组建,你自己去招兵买马,别的组织说我自己就招俩人来,我就可以干了,这个组说我不用找我自己一个人就干了,你反正这些活你都能干了就行,你不招人可能你的成本就低是吧,你要招人你就成本稍微高一点,你需要付人员工资,你像付人奖金,你需要给人分红,那么这就是往往外分配,但是有的时候有的项目有的事情就不是你一个人能干得了的,那么在过程当中你一定会认识到,然后你也就懂得分享了。
  实际上我原来在管理企业当中碰到这样的问题真是非常多人,总经理的时间很大的一部分都在搞协调,在搞协作,甚至说有的总经理他可能更多地玩一种权术,玩一种权谋来故意的制造各种各样的部门之间等等的矛盾,来巩固和维持它的这种总经理地位,不至于被别人篡权或者被别人顶替等等这些问题,实际上这些问题都对于组织的发展是极为不利的,都对于高效运转是不利,不适应发展就会被淘汰,那地盘可能就会被别人蚕食掉了,所以说你得变。这是第四个。


 
  第五,从忙碌到闲适。我们先看历史,我们经历的这种渔猎时代,农耕时代,工业时代走向我们现在的数字时代,我们会发现一个问题,比如说我们从渔猎时代,你的工作时间是无限长,除了睡觉吃你就要工作,那一切的工作都是为了吃,不断的去渔猎,你生产力水平极其低下,你到了农耕也是如此,你除了这个季节说已经收获完了,天天在家呆着,平常的你除了睡觉吃饭主要的就是在地里干活就是下地干活,种这个地的目的就是为了在没有粮食的时候不至于饿死,对种地的农耕时代有周六日节假日这一说,他不可能,没有八小时工作制,他不能因为今天是周六了我就不浇水了,这不浇水的就旱死了,你非得天就没得吃了,这农耕时代到了工业时代才形成的八小时工作日一周六天,但是我们看随着发展,我们又走向了一周五天,有可能四天半,现在已经开始了,有很多地方已经开始探讨。
  这种两天半的休假,这是什么地方?这是郑州,他们好像准备最近在研究这个事,就是说探索每周2.5天的休息时间,这个方向也获得了顶层的支持,希望你们去探索这个问题,因为我们可以发现你更高效了,你休息得充分你工作起来更高效,而实际上半天,有很多人说中午等下班对周五下班,下午洗澡就已经没什么事儿,就像我们原来马上春节放假一样是吧?说是30晚上才放假,五点之后,实际上30中午之后基本上大家都不干什么事,29的时候可能就已经不干事了,这确实是这是个实际存在的问题,与其这样还不如让大家早回去,反正你那半天也没什么效率,还不如你念我个好是吧?送你半天这就是趋势,那么今后数字时代的趋势更走向了一个什么?更走向了一个大家并不一定是在单位上班,并不一定是到点打卡下班打卡,不是这样。
  那么他更走向了一种就是我们刚才那种说的松散、闲适状态,现在有很多的互联网企业,特别是这些大的品牌企业,它们基本上都是这样,你可以选择来单位工作,也可以在家工作,在家这活你干完了就行,到点完成你的工作就可以了。但是怎么样鼓励你来这些企业,就通过提供非常好的就餐和娱乐。我们去一些大的企业都会发现尤其是互联网企业,他们这个餐厅特别的好,特别是国际国内知名的这些都是这个特点,免费的还是他的自助餐水平,我去看了好多家能达到五星级自助餐水平,你看看你平时在家里干活我老也见不着你!
  他的工作环境也特别的好非常舒服,你想躺着躺着,想站着站着,想坐着坐着,而且没人管你,你说我上班来了以后我吃一通然后上健身房去健身可以不可以,你说我来了在这打游戏可以随便都可以,你只要来就好,对你不来也行对你来更好,有的企业都就国外的有的企业都采取这种方式,就是你选择绿色出行来,奖励你比如说一百美金,绿色出行就是你蹬自行车或者走着来过来,那么我就再奖励你,他就是通过各种各样的形式来鼓励你来,同时也允许你不来。
  所以说你看这种就餐,你来了以后可以娱乐,你来了以后可以随便的喝点吃点聊聊天健身,这都是一种闲适,公司整个营造的这种氛围特别舒服,一种让你比在家里还舒服的一种感觉,这样才更有动力头全身心投入的工作当中,效率反而是成了你回家不愿回了,因为回家之后面对的是各种任务各种工作到公司成了一种放松的国家,吃不了那么好,你看还得花自己家的水电,还得自己去花钱吃饭是吧?你到公司来一应俱全是这挺好,这就是今后的方向。
  但是我们原来的传统企业大家都是忙忙碌碌的,我曾经在16年前工作的单位,天天我一天的工作时间大概能达到十三四个小时,而且非常的忙,非常的紧张,不光我们所有人都这样,都很紧张,都很忙碌,但是这种状态逐渐会走向我们刚才描述的,来了干嘛呢?吃点喝点,听听歌,而且大家会发现,原来我们都是自己一个人的办公室,或者是每个人都有自己的工作台,几乎是没有了。今后的工作态度是随机的,你来了以后你找个位置办公就行,哪个地方空着你坐哪就行了,它都是开放的,都是自由的,设备都是共享的,都随便都随意都是一样的,那么这个场景也应用到了一些这种叫共享办公的这种创业模式当中。
  我最近到杭州也去参观了这样的一些企业,就是很多的小公司就不一定租写字楼,那么你工位就行了,但是这个工位还不是固定的,就是你来了以后你就找地方就可以了,但是其他的比方说沙发休息区咖啡去会议室你就随意可以用,你在这会客接待朋友开会,那你就随便用你提前申请,但是工位是可以共享的,你可以只要有空的地方你就可以办公了。这真的是很闲适,这就是未来的一种发展方向。
  那么我们有很多人说我们传统的制造业,我们传统制造业不可能这样一样会因为传统的制造业它会走向人工智能化,智能化程度会特别的高,原来5000人的厂可能最后连500人用不了,随着智能化的程度可能就剩五个人。我们开玩笑说,现在以后有的厂就是这个概念,里边就是一个人和一条狗,那么这个狗的职责是看着这个人,不要乱动机器,人的职责是喂狗,不要打扰机器的工作,他以后他俩的关系是这样一种关系,这是很有意思的。那么像这样一种关系的话,你想想他是忙碌的还是闲适的,生产线上都是机器在工作。
  它也是虚拟现实的沟通,它已经不是直接面对人了,他面对的是个虚拟现实的人来沟通,而且面对的也不是一个,可是面对很多个虚拟现实够你比如说像解总这样满世界跑的,下次请到直播间就不一定是真的解总他可能是一个虚拟的系统,坐在这对虚拟的系统坐在这儿跟我们进行交流,大家会发现屏幕里看到和解总是一样的,也可能的场景是这样,我在这做直播,我另外一个人在某个高校在讲课,大家会觉得很纳闷为什么很正常?这种可能性很快在虚拟现实沟通的场景当中,这个是很快就可以实现,原来我们都说分身乏术,现在我们分身有术有办法可以让你去在现实当中就可以这样实现了。而且提升还有学习的能力,这是人工智能未来的发展方向,就是他不是说你赋予它什么它就拥有什么,你不赋予他,他都可以自我学习。我看到过我参观过一些这样的机器人,确实我认为也是这样,人工智能包括机器人一定要是能够学习的,如果你仅仅是给他一个程序,然后他去执行的话,我认为这不叫人工智能,这还是自动化,电气化那个概念并不是人工智能的话一定是能够自我学习自己学习,对让我们共同期待。

(编辑:知道主人)
----------------分隔线------------------
解鹏博客
解鹏微信
解鹏原创
解鹏公开课